Compte-rendu de la séance “L’engagement des femmes à la CFDT”

Thème de la séance : “L’engagement des femmes à la CFDT”

Sophie Pochic (chargée de recherche au CNRS, CMH)

Pour un complément plus précis, voir l’article suivant:  The gendered nature of union careers: the touchstone of equality policies, Comparing France and the UK, de Cécile Guillaume et Sophie Pochic

 Ce qui suit ci-dessous est une prise de notes et non la transcription exacte des propos tenus lors de la séance du 9 novembre 2011. Ainsi, il se peut que des imprécisions s’y soient glissées…

La recherche présentée a été menée à deux, avec Cécile Guillaume (MCF à l’Université Lille 1, chercheuse associée au CMH). 

Intervention centrée sur :
– Genre et carrières militantes dans le cas de la CFDT en mettant l’accent sur ressources individuelles.
– Regarder les organisations syndicales en tant qu’organisations mettant en œuvre des politiques d’égalité ou de parité. Evaluer l’efficacité de ces politiques.
– Rôle des contextes d’exception et des contextes de crise. CFDT traversée par des moments importants de crise (moments de départs mais aussi moments d’oportunités et de prises de responsabilités pour celles qui restent).

Constat : Déclin de la question genre et syndicats en France alors qu’il y avait une très forte actualité de cette question en Angleterre.

Un des paradoxes à éclairer : il y a une féminisation croissante des salariées, les syndicats se pensent comme des organisations démocratiques, et pourtant on retrouve un phénomène de plafond de verre. Sous-représentation des femmes. Moindre représentation des intérêts des salariées.

Une monographie sur la CFDT
La CFDT a l’avantage de s’être présentée comme pionnière dans le domaine.
Dans les années 70, la CFDT s’est positionnée en avance sur la reconnaissance des spécificités liées à la condition féminine. Reconnaissance précoce de l’idée qu’il y a un problème spécifique du travail des femmes.
Quelques personnalités jouent un rôle très important dans la mise sur l’agenda de ces questions féministes : Jeannette Laot porte cette question.
Elles mettent en place des sessions de formation.
Les périodes de grèves de femmes jouent un rôle important.
Articulation lutte des classes et lutte des sexes. Agenda très ouvert (pas que sur les questions de travail : prises de position aussi sur l’avortement etc.).

Eléments d’histoire
Congrès de 70 : alors que jusque-là il y avait des commissions féminines spécifiques, à partir de ce congrès, on opte plutôt pour une mixité et on refuse l’existence de sections spécifiques. Le secteur femmes est supprimé.
Mesures incitatives pour que les femmes accèdent à des responsabilités dans les syndicats. Mais seule Jeannette Laot accède réellement au pouvoir.
1982 : établissement d’un quota : 25% du bureau national devait être réservé aux femmes. Ceci a été possible car on a augmenté le nombre glovbal de sièges au bureau national. Entrée de 10 femmes au bureau national.
Jeannette Laot obtient un secrétariat d’Etat dans le gouvernement en 82. Sa présence dans le syndicat va manquer. Période de recentrage de la CFDT. Méfiance à l’égard des questions politiques. Recentrage sur les questions du travail. Plus grande distance avec le mouvement féministe. A partir de 82, les revendications sont beaucoup plus centrées sur l’égalité professionnelle.
La question de la mixité des structures va par contre demeurer un axe assez fort de la CFDT. 1e organisation syndicale à avoir unE secrétaire générale : Nicole Notat de 92 à 2002.
La présence de Nicole Notat contribue à faire venir des femmes à la CFDT.
La parité est visée concernant la commission exécutive. Finalement en 2010, la parité n’a pas été votée de peur de ne pas trouver de candidates pour remplir les sièges.
Conférences « Actuelles » chaque 8 mars (sauf entre 2004 et 2008). Dans cette période, très gros turn-over des déléguées femmes.

Syndicat relativement féminisé : en 2008 ,45% des adhérents sont des femmes. Quasi parité en bas de l’organisation syndicale. Au bureau national, il y a 35% de femmes. Au niveau national, il y a 3 femmes sur 9 représentants.

Raisons de la sous-représentation des femmes :
– Plus grande précarité du salariat féminin
– Réticence des syndicalistes à porter les intérêts des femmes
– Découragement des candidatures féminines
– Articulation travail militant et vie privée. Modèle d’engagement très demandeur en temps.

Question qui nous intéresse : Quels sont les mécanismes organisationnels qui permettent d’expliquer le passage de l’adhérente à la militante et de la militante à des postes stratégiques et politiques ?

Cette recherche s’inscrivait dans une comparaison France – Angleterre. En Angleterre, il y a toute une littérature sur genre et relations industrielles. Les syndicats anglais ont mis des politiques assez offensives sur ces questions et ont ouvert la porte à des académiques qui ont fait des enquête sur le mise en œuvre de ces politiques. Il y a aussi davantage d’universitaires syndiqués, qui se sont intéressés à la question de la place des femmes dans leurs propres syndicats de chercheurs ou d’enseignants.

Cf article « The making of women trade union leaders”, Sue Ledwith, Fiona Colgan, Paul Joyce, Mike Hayes, Industrial Relations Journal, Volume 21, Issue 2, pages 112–125, June 1990
Cf Thèse The making of women trade unionists, Par Gill Kirton, Ashgate Publishing Limited, 2006.

Analyse des processus de sélection de celles qui arrivent en responsabilité ou celles qui s’arrêtent au milieu.

Méthode utilisée :
Biographies militantes, récits de carrières de femmes. Permet de se centrer sur les différentes étapes des « carrières militantes ». Les militantes refusent le terme de « carrières », il est donc utilisé ici comme concept sociologique
Diversification de l’échantillon : mixer les générations, prendre des femmes à différentes échelles de la hiérarchie, prendre des femmes sur des postes techniques et sur des postes politiques. Aucune prétention à la représentativité.
On a vu l’importance de l’évolution des répertoires d’action légitimes portés par l’organisation syndicale. La CFDT va avoir de plus en plus une posture négociatrice.
Tester l’influence des différentes mesures d’égalité et leur mise en œuvre (mise en œuvre diversifiée selon les structures. Beaucoup d’autonomie des fédérations).
Une trentaine de récits de carrières de femmes ayant accédé à des responsabilités.
Ceci a été confronté à une cinquantaine d’entretiens réalisés avec des adhérents de la CFDT.
Autres sources complémentaires : Cécile a une connaissance indigène de la CFDT car elle a été chargée d’études à la CFDT. Elle a réalisé des rapports, des enquêtes en interne. Un des premiers articles qu’elle publie dans Politix en 2007 c’est lié à une commande interne sur la place des femmes à la CFDT. Elle a pu faire pas mal d’observation en interne.
On a fait aussi plusieurs observations des congrès etc. C’est difficile de travailler comme chercheur sur une organisation syndicale sans être sollicité pour intervenir dans des congrès, colloques etc. Positionnement délicat à gérer.
Travail sur archives aussi.

On vient de la sociologie du travail et non de la science politique. Toutes nos biographies de militantes ont été traitées à la manière des enquêtes dites “3B” (Courgeau Lelièvre): courgeau, D., LELIÈVRE, E. L’approche biographique en démographie. Revue Française de Sociologie, 1990, XXXI, 1.

1- Le rôle des contextes d’emploi

Il nous est paru important le rôle des contextes d’emploi.
On s’engage dans des espaces où le syndicalisme est possible.
Plus les attributions légales offertes aux syndicalistes sont fortes, plus on s’engage et on prend des responsabilités. Conséquences sur les profils de femmes : les femmes à responsabilité viennent principalement de la fonction publique, des très grandes entreprises (EDF, RAT, banques et assurances…). Sur-représentation des interviewées dans le secteur public. Fonction publique est très féminisée et est le lieu où le taux de syndicalisation résiste le plus par rapport à d’autres activités.
Effets : beaucoup peuvent accéder à des structures extérieures sous forme de détachement en continuant à être payées par leur employeur. Eléments de sécurisation de promotion.
En Angleterre, la force numérique fait le pouvoir syndical. Plus on a d’adhérents, plus on est fort dans le rapport de négociation. Pas le cas en France.
Effets d’accélération dans les moments de crise et au cours de certaines périodes : Quand un militant est repéré, il est très vite aspiré. Accélération s’opère lors d’événements comme les grèves. Conflits collectifs = lieux de mise en visibilité. Dans certains endroits, il peut y avoir un délai long entre le temps où on a adhéré et le temps où on s’engage (surtout s’il y a un collectif installé). L’effet d’accélération est souvent peu anticipé par les personnes.

2- Le rôle des structures syndicales

Il y a des déclinaisons assez variables des mesures de mixité selon les secteurs.
Ce sont les fédérations les plus masculines qui se sont le plus emparées des politiques de mixité (ex : fédération Métallurgie prend en charge ces questions dès 1983).
Les femmes se trouvent alors dans des carrières accélérées qui sont en décalage avec le cursus honnorum des militants : elles se retrouvent avec une faible légitimé par rapport à leurs équipes. Cela entraine des conflits.
Politique de syndicalisation a permis à certaines militantes d’accroître leur visibilité car c’était une politique centrée sur la rationalisation du développement. Chaque responsable avait des objectifs chiffrés. Certaines responsables femmes s’illustrent car elles remplissent leurs objectifs.
Dans les fédérations les plus féminisées santé-sociaux), il n’y a pas d’attention politique sur la question de la place des femmes. Certaines femmes en responsabilité ne souhaitent pas mettre des quotas pour que leur légitimité ne soit pas entachée.
Cf entretien de Nicole Notat par M. Perrot et M. Zancarini-Fournel. Nicole Notat dénie qu’elle arrive en responsabilités a bureau national en 82 grâce aux quotas.: http://clio.revues.org/index471.html

Les organisations syndicales sont des organisations très politisées dans lesquelles on accède à des responsabilités parce qu’on est dans le soutien de la ligne majoritaire. En 95 ou en 2003, c’est très politisé. Dans ces périodes de conflits politiques, des femmes qui n’étaient pas visibles (ou qui venaient d’adhérer) vont être promues parce qu’elles sont femmes et qu’elles représentent une nouvelle génération de militants moins politisée, mois à gauche, et donc plus en phase avec la ligne négociatrice majoritaire. Leur prise de mandats, dans ces conditions, est loin d’être facile. Certaines vont être par conséquent dans une pratique en décalage avec ce qu’elles aimeraient être comme responsables (promouvoir l’empowerment, la démocratie participative, etc.), elles se retrouvent à devoir manager durement.

3- Le levier de la qualification

Elles sont beaucoup plus qualifiées que les hommes et beaucoup plus qualifiées que le niveau moyen des militants.
Recours à l’expertise nécessaire : favorise les militantes qui ont un niveau de qualification élevée.
Le fait que la CFDT adopte un répertoire d’actions davantage tourné vers la négociation favorise aussi l’accès aux responsabilités des femmes les plus diplômées.
Souvent les espaces professionnels où elles sont sont plafonnés et quand elles s’engagent dans la carrière syndicale, elles ont accès à des dossiers plus intéressants.
Dans les années 90, il y avait des formations syndicales techniques de base. Elles ont été abandonnées. Maintenant les formations sont très techniques. Les femmes peu qualifiées qui arrivent à des responsabilités nationales de façon très accélérées vivent mal le fait leur handicap scolaire. Certaines font des remises à niveau en cachette.
Il y a eu une politique offensive de la CFDT de recrutement de jeunes diplômés. Les cibles de syndicalisation étaient secteurs féminins et secteurs de l’encadrement (postures plus modérées qui correspondent à la nouvelle posture de l’organisation).
Nicole Notat a recruté directement des profils jeunes femmes diplômées non politisées.
Ces femmes arrivent en responsabilité technique (salariées) vers 30 ans, mais peu accèdent à des responsabilités politiques (élues) et il y a un fort turnover : beaucoup partent car elles ne supportent pas bien les situations de conflits politiques. Elles vivent mal le fait que leurs notes techniques ne sont pas nécessairement suivies par les personnes qui ont les responsabilités politiques.
Il y a une sur-sélection sociale et scolaire. Tout le discours autour de la professionnalisation des pratiques militantes joue en faveur de certaines militantes mais cette dimension « classe sociale » n’est pas prise en compte du côté des responsables politiques.
Il y a très peu de femmes en responsabilité issues de l’immigration. La CFDT n’a pas de politiques de mixité ethnique.

4- Le rôle de la configuration familiale

Il y a une concentration très forte des structures syndicales en région parisienne. La prise de responsabilité implique beaucoup de déplacements. C’est une organisation très chronophage. « organisations dévorantes » : fonctionnent encore sur le côté don de soi, sacrificiel.
Dès les années 70, il y a des critiques du syndicalisme sacrificiel.
Il essaient de ne pas tomber dans la réunionite et de rationaliser la division du travil mais c’est une activité qui déborde le soir, et qui déborde le week-end. Besoin d’être du lindi au vendredi à paris : explique que certaines refusent la prise de responsabilité tant que leurs enfants sont petits.
Cela fait une sélection très forte : sur-sélection des femmes cadres de la région parisienne. 23 sur 30 ont des enfants, amis il y a vraiment un conjoint aidant qui va accepter une division du travail parental atypique

5- Des femmes féminines, plus que féministes

Peu se considèrent comme féministes.
Elles refusent de considérer les femmes comme une catégorie spécifique.
Il n’y a aucune structure séparée uniquement féminine à la CFDT. Les formations pour aider les femmes à la prise de responsabilité sont arrêtées dans les années 90.
Les femmes féministes présentes dans les années 70 sont souvent parties car elles étaient dans la frange plus à gauche, plus oppositionnelle.
Certaines disent qu’elles ont une approche plus féminine de la carrière syndicale.
Profils ambivalents : discours plutôt essentialistes et pratiques plutôt égalitaristes.
Invitation de structures comme La Barbe. Idées que ce sont des questions modernes innovantes. Mais rejet total d’une approche plus conflictuelle.
Beaucoup mettent en avant l’idée qu’elles seraient des responsables un peu différentes : proximité aux militants, plus grande rationalisation du travail militant.
Les situations de crise les ont amenées parfois à imposer un leadership difficile.
Beaucoup disent qu’elles ont bénéficié du soutien d’un mentor.

Conclusions
Organisations syndicales = un marché interne du travail avec des évolutions, des postures, des positions qui dépendent des évolutions du répertoire d’action du syndicat.
On voit un usage assez différencié des politiques de mixité. Décentralisation très importante.
Progressif affaiblissement au niveau du portage national de cette politique.
Les femmes ont été moins encouragées parce qu’elles étaient femmes que parce qu’elles étaient porteuses d’une orientation politique modérée et qu’elles étaient capables de syndiquer un nombre important de personnes car appartenant à des secteurs professionnels en développement.
Celles qui sont dans les associations féministes, on ne va pas les retrouver à la CFDT, mais plutôt à Sud, à la CGT.
Les travaux anglais disent que l’engagement syndical des femmes va de pair avec l’engagement féministe (idée que les syndicats sont des lieux de conscientisation des femmes ; idées que celles qui accèdent à des responsabilités sont plus féministes car elles se posent comme représentantes d’une catégorie femmes). On ne retrouve pas cela en France.
Il y a peut-être un biais du côté de leurs travaux : elles sont très souvent des compagnons de route de ces organisations syndicales. Elles mettent fortement l’accent sur le fait que conscientisation féministe et engagement syndical vont de pair, or quand on lit leurs extraits d’entretiens c’est moins évident que ça.
Dans les années 70, beaucoup d’universitaires féministes sont au SGEN et participent à irriguer les formations syndicales (Michèle Ferrand, Helena Hirrata…). Elles étaient à la fois militantes, actrices de formation. Elles partent des syndicats dans les années 90 et ce rôle d’aiguillon disparait. On s’est retrouvé parfois à devoir jouer ce rôle-là.
Il faudrait faire une histoire parallèle du côté CGT. Dans les années 2000, un certain nombre d’intellectuelles féministes vont jouer ce rôle d’aiguillon à la CGT.
Influences entre recherches, organisations syndicales et féminisme.

Questions :

On peut faire un parallèle entre les femmes en politique et les femmes dans les syndicats

Est-ce que ces femmes sont engagées sur l’égalité professionnelle ? Est-ce qu’elles portent plus le dossier de l’égalité professionnelle ?
Toutes ne sont pas passées par des moments où elles ont été en position de négociations.
En plus, ce n’est pas dans ces moments-là qu’il y a une conscientisation.
Les accords sont souvent une déclinaison de la loi. Peu d’inventivité.
De plus, les accords ne sont pas obligatoirement initiés par les organisations syndicales.
Enquête TEQ Egalité professionnelle en 2008-2009 : quelques militants d’entreprise se sont saisis du dossier de manière très solitaires sans être portés par leurs structures. Beaucoup de réticence des employeurs. La posture de négociation, elle ne marche pas par exemple dans la grande distribution (sinon toute la logique économique du secteur s’écroule).
Les syndicalistes se trouvent à utiliser des syndicalistes « business case » : réduire le turn-over, etc. Idée que les accords vont permettre d’augmenter le profit et la rentabilité.

Est-ce que la question de l’égalité professionnelle est consensuelle ?
Ce n’est pas ce qui revient en premier dans les revendications.
Défense d’une approche intégrée. Mais celle-ci ne peut pas marcher si elle n’est pas portée par des personnes.

Dans vos entretiens, est-ce qu’elles vous expliquent pourquoi elles choisissent la CFDT et pas un autre syndicat ?
Certaines ont adhéré sur des valeurs et rejet d’autres organisations syndicales (rejet de pratiques contestataires).
Adhésions plus contextuelles : CFDT majoritaire dans tel secteur et sollicitation par les collègues.
Dans le cas de conflits sociaux ouverts (plans sociaux qu’on découvre ou conflits individuels), on appelle et c’est le premier qui répond. Ou la CFDT étant plus implantée dans le secteur a eu une réponse plus appropriée en termes de connaissances des conventions collectives, etc.
Dans certains métiers de la fonction publique, la CFDT est majoritaire.
Image de Nicole Notat a pu jouer comme une image plutôt progressiste. Pourtant la position de Notat à l’égard de la politique de mixité est plutôt un soutien instrumental qu’un soutien basé sur des convictions.
Syndicalisme qui, du côté des cadres, est recevable dans un milieu de cadres.

La promotion par le haut est ce qui a permis de féminiser le champ politique, est ce que les hommes sont aussi concernés par cette sélection par la qualification ?
Le rôle des réseaux et de la cooptation fonctionne aussi au masculin mais le réseau est plus large, les mentors sont plus nombreux, donc les hommes vont davantage avoir tendance à dire qu’ils sont montés sur leurs compétences.
Souvent les femmes sont montées parce qu’il y a avait de la place (l’équipe était partie, on montait une nouvelles section…).
Dans le cas de Notat, dans les années 60, le SGEN est peu implanté dans l’éducation, peu implanté en Lorraine donc elle est tout de suite très visible, à 22 ans elle est secrétaire régionale d’un syndicat.

Ambivalence à l’égard de la catégorie femmes. Quel est leur rapport à des structures comme l’inter-syndicale femmes ? Comment elles se positionnent par rapport à ça ?
Elles ne sont pas dedans. Celles qu’on a interviewées ne sont pas obligatoirement identifiées sur la politique « femmes ». On ne les a pas interrogées sur ce qu’elles pensaient de ce genre d’initiatives.
Quand on a commencé l’enquête, on a commencé avec une déléguée femme qui se disait féministe. Elle était rentrée dans les années 70, elle avait fait partie de groupes femmes, elle appartenait à la LCR. Elle faisait partie des gauchistes. Elle voulait relancer des TEQ et des formations sur l’égalité professionnelles mais ça demande du budget. Marie-Jo Charon monte un dossier auprès de l’union européenne. Raisons font que ça ne va pas avoir lieu : Marie-Jo Charon avait porté une association avec NPNS or cette association apparait comme trop radicale et trop politisée. Et surtout, l’argent arrive et on lui fait disparaitre la moitié de son budget et on refuse la formatrice qu’elle avait choisie.

(Cécile Guillaume était chargée de monter la partie études d’un gros chapeau sur l’égalité professionnelle)


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